1. PROCESO DE SELECCIÓN
  2. 2.1. - Reclutamiento o captación de candidatos
  3. El reclutamiento es de gran importancia ya que este determinará nuestras posibilidades de éxito final en función del número y ajuste de las candidaturas recibidas.
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  5. Podemos distinguir entre:
  6. -Reclutamiento interno.- Cuando nos nutrimos de candidaturas que ya trabajan en nuestra empresa.
  7. -Reclutamiento externo.- Cuando recurrimos a buscar candidatos que no pertenecen a nuestra empresa.
  8. A la hora de buscar en el exterior las fuentes a las que podemos acudir son muy diversas:
  9. 1. - INTERNET- Mediante anuncios en nuestra página WEB, o en portales de empleo (todotrabajo.com, infojobs.es, infoempleo.es, … entre muchas otras)
  10. 2. - ANUNCIOS EN PRENSA.- Es un medio caro pero bastante eficaz. Existen numerosas publicaciones en las que podemos insertar nuestros anuncios de demanda de trabajadores (publicaciones generales-ABC, EL PAIS, publicaciones locales – LA VANGUARDIA en Cataluña, etc., Publicaciones especializadas- revistas de economía si necesitamos por ejemplo u  Director financiero, etc.
  11. 3. -BOLSAS DE EMPLEO- De Colegios profesionales, Universidades, Cámaras de  Comercio, etc.
  12. 4. - EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)- Son muy útiles en determinado tipo de puestos, en general no muy cualificados, en situaciones de puntas de producción, sustituciones temporales por bajas o vacaciones.
  13. Nos ofrecen un modo de ejercitar un proceso de selección “ en vivo” al tener la posibilidad de mantener trabajando a una persona durante un tiempo sin que pertenezca a nuestra plantilla, observando su rendimiento e integración.
  14. 5. - CONSULTORAS EXTERNAS.- Esta puede ser la opción más adecuada para la selección de puestos cualificados y escasos, ya que estas disponen de personal especializado en RRHH y amplias bases de datos de candidatos.
  15. 6. - LA CAPTACION DIRECTA o “HEAD-HUNTING”- Consiste en acudir directamente al mercado laboral (normalmente a la competencia) a reclutar personas que estén desempeñando puestos de trabajo que nos interesan.
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  17. 2.2 Recepción de solicitudes y preselección
  18. Una vez que hemos anunciado nuestras necesidades de personal los candidatos nos harán llegar sus solicitudes por diversos medios (correo, fax, e-mail)
  19. Algunos consejos para el Análisis de la Curricula recibida
  20. Cuando disponemos de una amplia curricula que analizar debemos leerla y separarla en tres grupos: Posibles, dudosos y noes.
  21. En esta primera fase el tiempo de lectura destinado a cada C.V debe ser breve  y centrarnos en los requisitos señalados como imprescindibles para el puesto.
  22. 2.3 La entrevista
  23. En la entrevista con los candidatos que hemos considerado como posibles tendremos que analizar los siguientes aspectos:
  24. Impresión personal- Aspecto y modales, expresión personal, vitalidad y energía, etc.
  25. Capacidades.- Capacidad intelectiva y profesional, conocimientos.
  26. Personalidad.- Rasgos básicos, imagen de sí mismo, etc.
  27. Trayectoria.- Académica, profesional, posibilidades futuras.
  28. Las entrevistas de trabajo han de realizarse en un ambiente adecuado así debemos tener en cuenta los siguientes factores:
  29. -Un ambiente agradable, bien iluminado, ventilado, etc.
  30. -Se ha de preparar bien la entrevista y crear desde el primer momento un clima de confianza al candidato para que hable con tranquilidad.
  31. -Se debe saber escuchar y también preguntar bien, realizando una correcta toma de datos.
  32. -Por último es importante finalizar bien la entrevista, después de cerciorarnos  haber obtenido toda la información necesaria.
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  34. 2.4 Pruebas
  35. Todas las aptitudes, como los rasgos de personalidad y los conocimientos profesionales se pueden estudiar y medir a través de diversas pruebas.
  36. Los test no se utilizarán nunca como única prueba para seleccionar un candidato pero pueden aportar mucha información.
  37. Existen diversos tipos de test:
  38. T.Psicométricos-  miden aptitudes  numérica, verbal, inteligencia etc.
  39. Test de personalidad- muestran datos de carácter.
  40. También es conveniente realizar pruebas de informática e idiomas.
  41. En el caso de que se precisare el uso de alguna herramienta, maquinaria, programa informático es conveniente realizar pruebas prácticas de su manejo.

3.Incorporación y seguimiento

3.INCORPORACION Y SEGUIMIENTO

  1. La selección concluye cuando una persona se incorpora a la empresa.
  2. Pero aquí no termina el proceso ya que es necesario que posteriormente se haga un programa de acogida y seguimiento del candidato, que propicie la integración y adaptación del candidato.
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